Eksempel på ydeevne Evalueringer

Spørg enhver leder, hvis de kan lide at gøre de årlige anmeldelser eller evalueringer af ydeevnen og svaret vil næsten altid være "nej." De kan være tidskrævende at skrive og levere evalueringen kan være ubehageligt, især hvis en medarbejder ikke er mødeforventninger.Men ved at følge menneskelige ressourcer bedste praksis, kan processen være en fordel for alle involverede, og give medarbejderne de oplysninger, de har brug for at vokse inden stillingen.

Meget få ledere faktisk nyder at gøre MUS .
(mediaphotos / iStock / Getty Images)
udvikle en Jobbeskrivelse

I de fleste tilfælde, vil du have en stillingsbeskrivelse for stillingen blive evalueret.Men det er vigtigt at tage den ud, gennemgå den og opdatere den om nødvendigt mindst én gang om året.Mange roller ændre sig over tid;mennesker påtage sig nye ansvarsområder og andre er omfordelt.Kun ved at sikre, at jobbeskrivelsen er korrekte, kan du give en retfærdig evaluering af ydeevne eller årlige gennemgang.Hvis det er muligt, et par måneder før de evalueringer af ydeevnen skyldes, si

dde ned med din medarbejder og se jobbeskrivelsen sammen, så alle er klar på forventningerne.

Sørg for at have en opdateret jobbeskrivelse.
M_a_y_a / iStock / Getty Images
yde løbende coaching og feedback

Medarbejderne kan ikke forbedre uden feedback.En person vil ikke vide, om de gør noget forkert eller rigtigt, medmindre en leder lader dem vide.Årlige anmeldelser kun ske en gang om året, men "performance evalueringer" bør være hyppige.Indstilling regelmæssige one-on-one møder med teammedlemmer er en kritisk del af evalueringen af ​​ydeevnen proces.

Give hyppige evalueringer af ydeevnen .
AIMSTOCK / iStock / Getty Images
"Halo eller Horns" Trap

Når gør evalueringer af ydeevnen er det nyttigt at have noter, der går tilbage til den sidste årlige gennemgang.Ellers kan ledere falder ind i "halogen eller horn" fælde.Halo eller horn refererer til en leder med fokus på de seneste aktiviteter af en medarbejder og bruge den som grundlag for evalueringen af ​​ydeevnen.For eksempel vidste en medarbejder for nylig redde dagen?Er det et lyspunkt i en ellers afgrundsdyb præstation?Derefter manager kan være meget generøse, huske kun de sidste par uger.Eller har en anden medarbejder blæse en deadline i sidste uge?Lederen kunne være alt for kritisk, tænker om den seneste problem.Ydeevne evalueringer eller årlige anmeldelser skal baseres på hele året, ikke bare de sidste tre eller fire uger.

Sørg for at have grundige noter.
Mario Ragma Jr. / iStock / Getty Images
Vægtning ydeevne

Ifølge bedste praksis bør ydeevneevalueringer være baseret på følgende: virksomhedsspecifikke kernekompetencer (20 procent), position specifikke kompetencer(30 procent), målopfyldelse (50 procent).Som sådan en virksomhed har brug for at definere de kompetencer, den anser for afgørende for succes.De kan omfatte kompetencer såsom organisatorisk engagement, forpligtelse til kvalitet, kundeservice orientering og virksomheden viden.Hvis en virksomhed ikke har virksomhedsspecifikke kernekompetencer, kan det være nyttigt at identificere tre eller fire kompetencer, som du mener alle i virksomheden skal have, uanset position.

Ydeevneevalueringer bør baseres på konkrete kernekompetencer.
tetmc / iStock / Getty Images
herunder selvstændig vurderinger og Stakeholder Feedback

Human Resource bedste praksis omfatter selvstændige vurderinger og interessenter tilbagemeldinger i evalueringer af ydeevnen.Før du gør en endelig evaluering af ydeevne, skal lederen indsamle feedback fra andre mennesker i virksomheden.Disse kan omfatte jævnaldrende i og uden for afdelingen, andre ledere og endda kunder, hvis stillingen er klienten står overfor.Desuden giver medarbejderen en chance for at vurdere sin egen præstation tillader ham at tænke kritisk om det job han gør.De skal alle indgå i den endelige evaluering af ydeevne eller årlige gennemgang.

En leder skal indsamle feedback fra andre mennesker i en virksomhed.
Monkey Business Images Ltd / Monkey Business / Getty Images
sætte mål

Ved hver forestilling evaluering er det vigtigt at gennemgå og sætte mål.Hvis medarbejderen ikke havde tidligere mål sat, lederen nødt til at skitsere de departementale og personlige mål, der blev opnået, og dem, der ikke var.Derefter er det afgørende at sætte mål for det følgende år, så de kan blive gennemgået på det næste årlige revision.

Mål bør fastsættes på hver resultatanalyse .
ConstantinosZ / iStock / Getty Images
give feedback

Når ovenstående trin er afsluttet, bør lederen afsat en time til at gå over præstationsevaluering med medarbejderen.Dette møde bør være i et roligt, privat sted, så der vil være minimale afbrydelser.Som sådan tager nogen ud til frokost til hendes præstation evaluering ikke anbefales.

Det er vigtigt, at lederen holde kontrollen over samtalen, især hvis evalueringen af ​​ydeevnen er mindre end tilfredsstillende.Da møde mål er 50 procent af den evaluering af ydeevne, er det nyttigt at gennemgå dem først.Under samtalen, stick med fakta, og ikke opdrage personlige følelser.Mål blev enten opfyldt eller ej, selv om der måske formildende omstændigheder, der er værd at diskutere.Dernæst gennemgår virksomheds- og position specifikke kompetencer er, når lederen kan henvise til den selvstændige vurdering og feedback interessenter.
Den sidste del af evalueringen af ​​ydeevnen proces sætte mål for det kommende år-mål, at medarbejderen vil være ansvarlig for møde.Igen, er det vigtigt at holde løbende registreringer af resultater og give coaching, således at den næste årlige revision er positiv.

Lederen bør gøre tid til at gå over en resultatanalyse i person.
Alexander Raths / iStock / Getty Images
121
0
8