Eksempler på Mål for bedømmelsesrapporter

Medarbejder præstationsvurderinger indeholde oplysninger om, hvordan en medarbejder udført sit job i den pågældende periode, og hvordan han kan forbedre ydeevnen i fremtiden.Disse evalueringer er ofte knyttet til at betale-raise beslutninger og kan påvirke retten til forfremmelser.Til korrekt vurdere medarbejdernes præstationer, ledere nødt til at fastlægge klare mål for deres ansatte og holde dem ansvarlige for at nå disse mål.Afhængigt af typen af ​​medarbejderen, kan disse mål antage forskellige former.

medarbejder afventer gennemgang
(Digital Vision. / Photodisc / Getty Images)
ikke-fritaget Medarbejdere

Mange ikke-fritagne medarbejdere arbejder i den kategori af transaktionelle opgaver.De udfører gentagne gentagelser af en bestemt opgave, såsom at besvare teknisk support opkald eller forarbejdning låneansøgninger.De har begrænset evne til at træffe beslutninger om de værktøjer og processer, de bruger.For disse ansatte skal mål være bundet direkte til de målinger, der er etableret for at spore virksomhedens resultate

r i deres operationelle område.

For eksempel vil teknisk support agenter være ansvarlige for forvaltningen af ​​deres opkald gange, der sikrer, at kundernes problemer er løst, og at overholde virksomhedens politikker.Kan måles disse adfærdsmønstre for en individuel og sammenlignet med mål og peer-præstationer.Således kunne man mål for en teknisk-support agent være at "opnå kundernes problemløsning på den første kontakt mindst 80 procent af tiden."Du kan også oprette et mål såsom "opretholde gennemsnitlig rådighedsvagt på månedsbasis på 7,5 minutter eller mindre."Og endelig, for at sikre de ansatte ikke vil virksomhedens politikker uden at tilfredsstille kunderne eller beholde opkald kort, skal du bruge et mål som "opretholde overvågning kvalitet scoringer på eller over 90 procent om måneden."

ikke-fritaget medarbejder besvare tekniske opkald
Goodshoot / Goodshoot / Getty Images
Fritaget Individuelle Bidragydere

Fritagelse medarbejdere, der opererer som selvstændige bidragsydere snarere end lederne har forskellige krav arbejdsgange og forskellige mål end ikke-fritagne medarbejdere og ledere.Disse personer kan styre projekter, analysere forretningsdata eller oprette tekniske dokumenter.Deres arbejde er mindre let måles ved hjælp af konventionelle operationer målinger, og deres succes bygger mere på effektiv teamwork, organisation dygtighed og projektledelse evne.

For en projektleder, oprette et mål som "mødes aftalte projektets milepæle mindst 85 procent af tiden."Et andet mål for en sådan person kunne være "opnå ratings af Tilfredsstillende eller højere fra projektets interessenter mindst 90 procent af tiden."At indarbejde den finansielle aspekt af en projektleder rolle, som normalt er et centralt resultat for en virksomhed, omfatter et mål såsom "mødes afdelingerne nettofordel mål mindst 95 procent af tiden for gennemførte projekter."Mens projektledere ikke altid har kontrol over de finansielle aspekter af de processer, de arbejder på, skal de holdes ansvarlig for at gøre beslutningen om at annullere et projekt, der ikke er i virksomhedens bedste interesse.

fritaget medarbejder analysere forretningsdata
Jupiterimages / Pixland / Getty Images
Managers

Ledere med direkte rapporter er ansvarlige, ikke kun for det arbejde, de gør, men også for udførelsen af ​​deres hold.De har også ansvaret for specifikke ledelsesopgaver, såsom at føre tilsyn med medarbejdere, håndtering af konflikter og koordinere ressourceallokering.Ledere typisk har myndighed til at ændre processer og påvirke eller ændre politik for at imødekomme skiftende forretningsmæssige behov og kundernes krav.Derfor er deres mål skal afspejle forventninger til virksomhedens overordnede performance i deres område samt udviklingen af ​​deres personale.Ved at sætte mål for en leder, mener, at du hovedsageligt er at opstille mål for forretningsområdet de enkelte kørsler.

For eksempel giver lederen af ​​en teknisk supportgruppe et mål såsom "opnå kundetilfredshed scoringer afdeling hele 90 procent eller derover."For at imødekomme medarbejderens udvikling komponenten, skal du bruge et mål som "oprette og vedligeholde arv planer i mindst 80 procent af kritiske medarbejder positioner" eller "opnå forfremmelse sats i den øverste kvartil af alle ledere."

leder og medarbejder
Digital Vision. / Photodisc / Getty Images
470
0
4